연구 참여자의 일반적 특성과 전문간호사로서의 근무 관련 특성은 Table 1과 같다. 참여자 24명은 모두 여성으로 평균 연령은 44.0±4.77세, 총 임상 경력은 평균 20.7±4.49년, 전문간호사 근무 경력은 평균 10.0± 6.31년이었다. 모두 전문간호사 자격증을 보유하고 있었다.

5회의 면담 자료를 분석한 결과 280개의 의미 있는 진술문이 도출되었다. 최종적으로 9개의 범주와 20개의 하위 범주로 도출되었고, 이를 연구 목적에 따라 전문간호사의 리더십, 전문간호사 리더십 구축의 촉진요인 및 방해요인, 전문간호사 리더십 강화 전략의 3개의 주제로 나누어 제시하였다.

본 연구는 변화하는 의료 환경에 맞춰 다학제팀에서 활동하는 상급종합병원 전문간호사들이 인지하는 전문간호사의 리더십을 이해하고자 포커스 그룹 면담을 통해 이들의 관점에서 자료를 수집하였다. 전문간호사가 인지하는 전문간호사의 리더십은 ‘전문간호사의 리더십 역할’, ‘리더십 구축의 촉진요인 및 방해요인’, ‘리더십 역량강화 전략’이라는 세 가지 주제를 중심으로 분석되었고, 모두 9개의 범주와 20개 하위 범주가 도출되었다.

전문간호사의 리더십은 환자의 문제를 사정하고, 다른 의료진들과 치료 계획을 세우고 중재하고 평가하는 실무 전반에 걸쳐 영향력을 발휘하는 것이다[31]. 영국의 전문간호사의 리더십에 대한 문헌고찰 연구[10]에 따르면 다학제팀에서 근거기반 실무를 시행하며 실무 표준을 제시하고, 위기관리, 안전관리, 문제해결 능력을 보여주면서 효과적으로 이끌어가는 것이 전문간호사의 리더십이라고 하였으며, 캐나다 상급종합병원 소속 전문간호사를 대상으로 그들이 인지하는 리더십 역량을 조사한 질적 연구[32]에서도 전문간호사는 ‘환자 중심의 리더십’과 ‘조직과 시스템 중심의 리더십’을 모두 아우른다고 보고하였다. 본 연구의 참여자들도 전문간호사의 리더십 역할이란 신뢰를 확보한 전문가이자, 전체를 아우르는 중재자, 후배 양성을 위한 resource person, 임상실무 향상을 위한 변화 촉진자라고 하였다. 또한 전문간호사란 해당 분야의 전문지식을 가지고 실무에 임해야 하므로 끊임없이 공부하고 노력해야 리더십이 탄탄해진다고 하였고, 수가 마련과 같은 정책적 수준의 의견을 제시할 수 있을 정도의 리더십 역량을 갖추어야 한다고 언급하였다. 참여자들은 이러한 전문성이 바탕이 되어 팀 내에서 다양한 직종의 사람들을 아우르고, 문제가 발생할 때 의료 공백이 발생하지 않도록 틈을 메꾸는 역할을 하고 있었다. 또한 후배양성을 위한 resource person으로서 롤 모델이 되고, 변화 촉진자로서의 영향력도 발휘하고 있었다. Lamb 등[32]의 연구에서 ‘조직과 시스템 중심의 리더십’에 포함되는 항목으로 조직 내⋅외부 위원회에서 리더십을 발휘하고, 멘토링을 통해 실무를 이끌어가며 케어의 질을 개선시키는 역할을 제시하였는데, 본 참여자들도 이러한 다양한 리더십 역할을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 전문간호사는 스스로 자신에게 영향력을 발휘하고 성장시키려는 동력을 가지는 셀프 리더십[20], 자신을 서번트로 인식하고 후배들과 구성원이 성장하고 성공할 수 있도록 돕는 서번트 리더십[23], 함께 일하면서 구성원들의 발전을 촉진 시키는 진성 리더십[22], 목표를 설정해주고 배려와 적절한 자극으로 구성원들을 이끌어 가는 변혁적 리더십[21] 등 다양한 리더십을 발휘하는 것으로 파악되었다. 전문간호사가 환자, 간호사, 기타 의료진, 행정직 등 여러 부서와 업무를 진행하고 있어서 다양한 리더십을 발휘하는 것으로 보인다.

이러한 전문간호사의 리더십을 발휘하는데 여러가지 요인들이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 행정상 소속이 대부분 진료과와 간호부에 반반씩 걸친 상태로, 조직에서 원하는 역할이 의사의 역할인지 간호사의 역할인지 모호한 상태에서 업무를 하다 보면 북치고 장구도 치는 격으로 전문간호사로서의 상급 실무도 하면서 행정적인 역할도 하게 된다. 하지만 권한도 없고 누가 했는지 티가 나지 않는 업무에 치여 업적에 대한 수치화가 어렵고 전문간호사의 업무 성과로 반영되지 못한 결과는 부적절한 보상으로 이어져 전문가적 리더십을 발휘함에 있어 방해요인으로 작용하고 있었다. 역할이 모호하면 자신의 노력에 대한 성과와 기대하는 결과가 명확하지 않기 때문에 업무의 효율성이 떨어져 조직의 목표를 달성하는 데 부정적인 영향을 끼친다[33]. 따라서, 리더십을 개발하고 역할을 명확하게 하기 위해서는 개인의 노력보다는 지지 체계와 제도적 뒷받침이 반드시 필요하다[25,34]. 서태평양지역 세계보건기구(World Health Organization)에서 의료형평성 접근을 위한 전략으로서 전문간호 역할을 언급하면서, 정부와 조직차원에서 전문간호사의 업무 범위를 법제화하여 이들의 역할을 법적으로 보호해주고, 지지체계를 마련하며 대중매체를 이용한 홍보와 수가도 마련해주어야 함을 강조했다[34]. 그러나 국내의 경우 국가와 의료기관의 필요에 의해 만들어지고 배치한 인력임에도 불구하고 이에 대한 제도적 뒷받침은 미미하다[3]. 모든 의료인은 자격요건과 업무 범위가 함께 법제화되어야 하나, 전문간호사 자격기준은 2000년에 마련되었지만, 업무 범위는 2022년에야 비로소 법규가 공포되었다[35]. 뒤늦게 업무 범위 법규는 마련되었지만, 구체적으로 전문간호사가 위임을 통해 수행 가능한 업무 항목에 대해서는 의료진마다 일관된 동의를 보이지는 않고 있다[36]. 의료현장에서 업무 위임은 환자안전을 위해 의료행위 결과에 대한 책임을 유지한 채 다른 사람에게 업무를 수행하도록 하는 것이므로, 위임은 조직 수준에서 결정되었음이 명시되어야 하고, 위임 과정내 모든 사람이 책임을 져야 한다[37]. 따라서, 불법행위 논란이 지속되는 의료현장의 혼선을 해결하기 위해서는 전문간호사 스스로 전문가적 책임 의식을 가지고 위임을 통해 수행하는 업무에 대한 구체적인 지침을 만들고 병원에 최종 승인을 요청함으로써 전문간호사의 업무를 인정받고 보호받는 시스템을 마련해야 한다. 이렇게 직무기술서의 체계화를 통해 위임 과정을 명시함으로써 직역 간의 역할 갈등을 줄일 수 있을 것이다.

참여자들은 조직에서 원하는 리더십을 발휘하기 위해서는 조직의 지지 체계가 중요하며, 특히 신규 전문간호사의 경우 더욱더 절실하다고 하였다. 신규 전문간호사로 역할을 이행하는 상황에서 충분한 경력이 있는 간호사임에도 허허벌판에 떨어뜨려진 느낌을 받고, 어느정도 적응이 된 후에도 팀내 전문간호사가 한명인 경우 아프거나 자기계발을 위한 교육을 받으려고 할 때 대체인력이 없어서 쉬지도 못하는 어려움은 남아 있다고 하였다. 그럼에도 진료과 의사나 팀원들의 인정과 신뢰는 전문가로서 리더십을 발휘하고자 노력하는 동기가 되었다. 간호사가 전문간호사로 역할 이행 시 필요한 선행 요소는 직무의 참신성(job novelty), 지지체계(support), 공식적인 오리엔테이션(formal orientation)이며[38], 역할 이행을 잘 하기 위해서 조직적 체계(organizational alignment), 멘토십, 목적의식, 자기효능감과 자신감, 보상이 필요하다[39]. 지지체계 외에도 업무에 대한 적절한 보상이 동반되지 못한 채 열정페이만으로 일하는 것은 한계가 있다. 특히 최상의 진료, 연구, 교육을 실현하려는 상급종합병원의 경우 새로운 프로세스를 개발하고 정착시키기 위한 업무가 많아 진료 전반의 전체적인 흐름을 파악하고 있는 전문간호사에게 주도적인 역할을 기대한다. 하지만 기대에 부응하는 성과를 내기 위해서는 그에 맞는 적절한 권한과 보상 체계도 갖추어야 하는데 현실은 그렇지 못하다고 얘기한다. 구성원이 훌륭한 성과를 내었을 때 임금인상, 승진, 더 나은 직무의 배정 등과 같은 합당한 보상이 주어지면 구성원의 조직 몰입이 증가한다[25]. 향후 상급종합병원에서 전문간호사에게 지속적인 성과를 기대한다면 그에 상응하는 권한과 지원도 함께 필요함을 시사한다.

참여자들은 전문간호사의 리더십 역량 강화를 위해서는 리더십을 포함한 체계적 교육이 필요함을 강조하였다. 전문간호사로 처음 일하게 되었을 때 기존 간호사와 다른 업무들이 주어지고, 이러한 업무를 해결하기 위해서 다양한 직군들과 원활하게 소통할 수 있는 의사소통 교육, 다학제 협력을 이끌어야 하는 리더십 교육, 실무 전문성을 갖출 수 있는 체계적 보수교육을 원했다. 전문간호사는 환자에게 보다 질적인 돌봄을 제공하려는 책임감이 강하고 문제가 무엇인지 파악하고 해결하려는 리더십 성향이 있고 필요하다[14]. 하지만 이러한 리더십 역량을 키울 수 있는 적절한 교육 시스템은 부족하다. 전문간호사 자격취득을 위한 학위과정을 통해 많은 교육을 받지만, 전문간호사를 대상으로 한 리더십 교육이나 의사소통 교육은 이루어지지 않고 있다[40]. 세부전문의제도의 보수교육 시스템[41]과 같이 간호협회 외에도 다양한 학회나 협회에서 개발한 맞춤화된 교육을 보수교육으로 인정해줌으로써 상급 실무에 맞는 리더십 역량 강화 교육의 기회를 확대할 필요가 있겠다.

마지막으로 전문간호사의 목소리를 대변할 수 있는 간호조직체계, 전문간호수가 및 성과 지표 개발 및 전문간호사 홍보의 중요성도 강조했다. 전문간호사가 리더십을 충분히 발휘하기 위해서는 외부조직뿐만 아니라 전문간호사가 소속된 기관 내부에서도 각종 위원회의 의장이나 부의장 같은 의사결정자의 역할을 할 수 있는 기회가 필요하다[32]. 그러나 현실은 의료기관 내에서 직무에 맞는 리더로서의 권한이 없을 뿐만 아니라 전문간호사 제도조차 없는 기관에서는 전담간호사, PA 등과 같은 명칭으로 일하고 있는 실정이다[17]. 이러한 문제들을 해결하기 위해 의료기관인증제 평가지표에 전문간호사 확보 기준을 법률로 명시하고, 확보 수준 정도에 따라 간호관리 가산료 차등 지급을 적용하는 등의 수가를 제도화할 것을 제시하였다[40]. 이미 감염관리 전담인력이나 신속대응팀의 인력확보 수준에 따라 차등 수가를 적용하고 있는데, 이러한 제도를 확대적용한다면 환자 안전과 의료의 질을 더 높일 수 있는 대안이 될 것이다.

본 연구의 제한점은 전문간호사 제도가 정착되어 있는 일개 상급종합병원 전문간호사를 대상으로 하였기에 모든 상급종합병원의 상황을 반영하지 못하였으므로 일반화하기에는 한계가 있다. 하지만 본 연구는 상급종합병원에서 근무하는 전문간호사를 대상으로 리더십에 대한 실제 경험을 조사한 최초의 연구로 현재 전문간호사가 느끼는 현장의 생생한 의견을 조사하였기에 임상적 의의가 있다. 본 연구결과를 토대로 전문간호사의 리더십을 정의하고 역량을 개발하기 위한 전문 프로그램 개발에 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.

전문간호사는 고도로 동기 부여된 개인이 오랜 시간에 걸쳐 그 영역에 몰입하면서 발달되어온 전문성을 발휘하여 다양한 임상 문제에 대해 비판적 사고와 문제해결 전략을 개발하며 혁신적인 간호 업무를 수행함으로써 최상의 의료서비스를 구현하는 데 기여하고 있다. 특히 다학제팀의 전반적인 일들이 잡음없이 흘러갈 수 있도록 다양하게 발생되는 문제를 체계화하고 조직화하며 수렴하고 해결하는 데 핵심적인 역할을 하고 있다.

상급종합병원에서 근무하는 전문간호사의 리더십 역량으로 전문적 지식과 실무에 대한 열정은 누구보다도 뛰어나지만, 법적, 제도적 뒷받침이 부족하여 조직 내에서 충분한 리더십을 발휘하기에는 제한적이다. 따라서 업무의 모호함을 명확히 할 수 있도록 업무 범위를 구체화 하고 그에 맞는 권한을 제공하여, 권한 없이 책임만 요구하는 조직 내 분위기를 개선함으로써 전문간호사가 성공적인 리더십을 발휘하도록 격려해야 할 것이다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같은 추후 연구를 제안한다. 전문간호사의 업무를 보다 명확히 할 수 있는 표준 직무기술서 및 지침 개발을 위한 연구가 필요하며, 이를 바탕으로 전문간호사 고용을 창출할 수 있는 의료기관 평가기준과 수가를 마련할 것을 제언한다. 전문간호사의 리더십을 증진할 수 있는 체계적 교육 프로그램을 개발하고 적용할 것을 제언한다. 이러한 제도적 뒷받침이 전문간호사가 개인의 노력을 넘어 리더로서 영향력을 발휘하는데 도움이 될 것이고, 이는 궁극적으로 전문간호사가 환자와 의료기관, 더 나아가서는 보건의료체계에 도움이 되는 리더십을 발휘할 수 있는 발판이 될 것이다.