본 연구는 AI 활동이 신규간호사의 긍정심리자본을 높이고 조직몰입을 향상시키는지 파악하였으며, 그 결과를 토대로 논의하고자 한다.

먼저 대상자의 긍정심리자본을 살펴보면, 중재 전 대조군과 시험군은 각각 92.94점, 93.27점으로 선행연구(Park, Shin, & An, 2017)의 6개월 이상 근무경력이 있는 신규간호사의 긍정심리자본 91.96점과 비교하여 시기에 따라 비슷하거나 약간 높은 수준이었다. 비록 통계적으로 유의한 차이는 없었으나 중재 직후 두 군의 긍정심리자본은 중재 전보다 증가하다가 다시 중재 3개월째 중재 전 수준으로 감소하였는데, 이는 상급종합병원의 신규간호사를 대상으로 긍정적인 가치관과 자신감 형성을 돕는 프로그램을 적용한 지 3개월 후에 다시 긍정심리자본이 감소하는 경향이 있었던 연구(Park et al., 2017)와 유사한 결과이다. 신규간호사를 대상으로 긍정심리자본을 조사한 연구가 미흡하여 중재 후 긍정심리자본이 감소하는 것이 신규간호사의 근무 경력에 따른 특성인지 긍정심리자본의 특성인지 정확히 알 수는 없지만 긍정심리자본은 학습과 훈련을 통해 개발 가능하고 관리되는 상태적인 특성을 가지는 역량이므로 긍정심리자본의 수준을 장기적으로 높게 유지하기 위한 전략과 긍정적인 지지체계를 가질 수 있도록 하는 도움이 필요하다(Lee, Kim, & Park, 2017;Park et al., 2017).

한편 시험군과 대조군의 긍정심리자본을 비교한 결과, AI 활동 여부와 시간에 따른 유의한 차이는 없었다. 이는 자동차 부품업체 연구소에 근무하는 연구원들을 대상으로 AI를 활용한 코칭 프로그램을 운영한 연구(Kim, 2015)에서 시험군과 대조군 간의 유의한 차이가 없었던 결과와 동일하다. Kim (2015)에 의하면 시험군과 대조군에게 영향을 주는 조직 내에서 발생한 긍정적 사건과 같은 외부 영향요인의 통제가 쉽지 않았기 때문이라고 하였는데, 본 연구에서 대조군에게 제공되는 교육도 신규간호사의 적응을 돕는 목적으로 갈등과 고충, 경험 등 나누기가 포함되어 있었으며, 또한 본 연구의 중재가 차지하는 부분이 신규간호사의 전체 교육 중 상대적으로 적었기 때문으로 생각된다. 그리고 AI 교육의 네 단계를 적용하는 기간의 차이에 기인한 것으로 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서는 AI의 네 단계를 2차에 나누어 제공하였는데, AI를 활용한 코칭을 6차로 나누어 중재한 Kim (2015)의 연구와 신규간호사에게 매주 2시간 4번의 자기효능이론을 기반으로 한 중재를 한 연구(Park et al., 2017)에서도 긍정심리자본이 증가하는 유의한 결과를 얻지 못하였다. 반면 1박 2일의 12시간 동안 워크숍 형태로 긍정적 탐구 모형 기반 교육 프로그램을 제공한 경우(Kim, 2012)에는 긍정심리자본이 유의하게 증가하였다. 그러므로 비록 AI 활동에는 형식의 제한이 없으며 다양한 방법으로 시도되고 있으나(Chang & Namgung, 2013), 선행연구들과 본 연구의 결과를 고려할 때, 매주 혹은 일정 기간 간격으로 중재의 주차를 나누어 진행하기보다 AI 활동에 온전히 집중할 수 있는 워크숍 형태로 진행하는 것이 효과적일 수 있으므로 적용 방법을 달리하여 효과를 파악해 보는 것이 필요하겠다.

다음으로 시험군과 대조군의 조직몰입을 살펴보면, 시험군의 조직몰입 점수는 중재 전 3.47점으로 동일한 측정도구를 이용한 서울 소재 대학병원에 근무하는 신규간호사를 대상으로 한 연구(Kang, 2015)에서 나타난 조직몰입 점수 2.86점에 비해 높게 나타났다. 또한 이Kang (2015)의 연구에서는 1년 미만 근무자는 2.86점, 1년-2년 미만 근무자는 2.55점으로 근무경력에 따라 조직몰입 점수가 점차 감소하였는데, 이는 본 연구에서 중재 전에 비해 중재 3개월 후에 두 군의 조직몰입 점수가 감소하는 것으로 나타난 결과와 동일하다. 신규간호사의 경우 근무경력이 많아짐에 따라 업무에 익숙해져 직무스트레스가 감소되고 조직몰입이 높아진다는 연구들(Han & Park, 2006; Yang & Kang, 2013)과는 차이가 있었는데, 본 연구의 경우 시험군은 중환자실에서 근무하고 있었기 때문에 비록 간호업무환경에는 익숙해졌지만 경력이 늘어남에 따라 더 중환자를 맡게 되거나 응급상황에 더 많이 노출되어 그로 인한 부담이나 스트레스 증가 등이 조직몰입에 영향을 미쳤는지 확인이 필요하다. 또한 최근 세대의 조직몰입에 영향을 미치는 다른 요인이나 간호 조직의 대내외적 환경 변화도 알아 볼 필요가 있다. 더불어 긍정심리자본과 마찬가지로 시험군과 대조군 둘 다 중재가 종료되고 3개월 후에 모두 조직몰입이 감소하였으므로 신규간호사의 조직몰입을 유지하기 위한 중재가 반드시 모색되어야 할 것으로 생각된다.

두 군의 조직몰입을 비교한 결과, 두 군 간에는 유의한 차이가 없었다. 이는 비록 신규간호사의 조직몰입에 대한 선행연구(Kang, 2015)에서도 근무 부서에 따라 조직몰입의 차이가 없는 것으로 나타났지만, 본 연구의 시험군은 상대적으로 긴장도와 업무 스트레스가 높은 중환자실과 응급실에 근무하고 있으므로 대상자의 이런 근무환경이 조직몰입에 영향을 미쳤을 수도 있다고 생각된다. 또한, 대조군에게도 연구대상병원 간호본부에서 시행하는 본 연구의 중재와 유사한 내용의 신규간호사의 적응을 돕기 위한 프로그램이 적용된 것도 본 연구결과에 영향을 주었을 것으로 생각된다.

마지막으로 시험군을 대상으로 AI 교육에 대한 만족도를 살펴본 결과, ‘보통이다’~‘만족한다’로 나타났는데, 이는 긍정적 탐구 모형을 기반으로 교육프로그램을 제공했던 선행연구(Kim, 2012)의 ‘만족한다’ 보다 약간 낮은 정도이나, 이 교육을 마치고 소감을 나누는 과정에서 대상자의 대다수가 신규간호사로서 적응하는데 AI 교육이 도움이 되며, 동기들과 긍정적인 경험을 공유하며 미래에 대한 이야기를 나눔으로써 동기들과 공감을 형성하고 기분이나 생각이 전환되는 계기가 되는 의미 있는 과정으로 생각하고 있음이 확인되었다. 그럼에도 불구하고 교육에 대한 만족도가 높지 않았던 이유는 근무 시간 전이나 휴일 중 교육에 참여하기 때문에 이 점이 아쉽다는 대상자의 응답을 통해 추측할 수 있으며, 이를 보완하기 위해서는 앞으로 적절한 교육 시간에 대한 고려가 필요하겠다.

본 연구는 유사실험연구로서 앞서 기술한 바와 같이 비록 근무부서에 따라 조직몰입(Kang, 2015)이나 긍정심리자본(Kim & Kim, 2016)에 차이는 없을지라도 연구설계 시 연구대상병원의 상황에 의해 시험군과 대조군 배정을 무작위로 할 수 없었던 것과, 자율적으로 이루어지는 간호단위 내 AI 활동이 간호단위에 따라 차이가 있었을 가능성 등의 제한점이 있다.

AI 활동이 신규간호사의 긍정심리자본과 조직몰입에 미치는 효과를 확인하기 위해 일개 상급종합병원에 근무하는 신규간호사를 대조군(26명)과 시험군(34명)에 배정하여 시간 경과에 따른 긍정심리자본과 조직몰입을 비교한 결과, 두 군 간에 유의한 차이가 없었다. 그러나 AI 교육이 신규간호사가 적응하는데 도움이 된다는 평가가 높은 것을 감안하면 AI 교육은 신규간호사를 위한 중재로 활용할 수 있을 것으로 보인다. 또한 긍정심리 자본과 조직몰입이 모두 중재 후 시간 경과에 따라 감소하는 것을 고려하여 AI 활동의 효과를 장기적으로 유지하기 위한 전략 모색이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구의 결과를 토대로 앞으로 AI를 기반으로 한 교육을 계획할 때는 대상자가 온전히 집중할 수 있는 워크숍 형태로 구성하는 것과 AI 활동의 효과가 유지될 수 있도록 발령 후 1년까지로 기간을 확대 적용하여 그 효과를 검증하는 연구를 제언하고자 한다.